Chcemy współpracować z tymi najlepszymi, którzy w pełni zaangażują się w działalność naszej firmy i współpracę z klientami i będą pracować z pasją. Musimy również zapewnić zarządzanie pracą naszych ludzi i wspomaganie ich w rozwoju zawodowym przy zastosowaniu światowej klasy działań i narzędzi.

Dążymy do wysokiej efektywności i spełniamy obietnice. Jakie postępy poczyniła firma Amcor w zakresie rozwoju „Talentów” w ciągu ostatnich trzech lat? Dlaczego talent jest nieodłącznym elementem „The Amcor Way", a także naszego sukcesu?

Od trzech lat skupiamy się na rozwoju talentów, ponieważ uważamy, że zdolności, umiejętności i poświęcenie naszych współpracowników to najcenniejszy majątek naszej firmy.

Talenty naszych współpracowników zapewniają nam możliwości, by dawać klientom to, co najlepsze i realizować cele rozwojowe firmy Amcor.

Wprowadziliśmy w całej firmie procedury, narzędzia i pomocnicze techniki rozwoju talentów, takie jak nasz Human Resource Management System (system zarządzania zasobami ludzkimi). Na takich fundamentach rozwinęły się takie wartości jak: silne zaangażowanie kierownictwa w rozwój talentów, solidne procedury zarządzania wynikami oraz system wynagradzania uzależnionego od wyników pracy. Dążymy do pozyskiwania najbardziej utalentowanych pracowników, a następnie zapewniamy każdemu z nich czynne zarządzanie wynikami pracy, umożliwiając im wnoszenie jak największego wkładu w działalność naszej firmy oraz maksymalne wykorzystanie własnego potencjału.

Fundamentalnymi celami naszych programów rozwoju talentów są: przyciąganie i rozwój utalentowanych pracowników na podstawie oceny bieżących i przyszłych potrzeb kadrowych, wykorzystywanie największych talentów tam, gdzie są one najbardziej potrzebne oraz zwiększanie możliwości rozwoju kariery współpracowników poprzez umożliwianie im pracy na różnych stanowiskach, pełnienie różnych funkcji w różnych przedsiębiorstwach. Te działania realizowane są w oparciu o strategiczne i operacyjne plany działań.

Skąd wiemy, że osiągamy postępy?

Wszystkie spółki grupy regularnie przeprowadzają obiektywną ocenę osiąganych wyników i własnego potencjału, wprowadziły plany rozwojowe dla najlepszych pracowników oraz opracowały plany sukcesji stanowisk, które zapewnią firmie dobre przywództwo w przyszłości. Postęp w tym zakresie daje nam pewność, że procesy rozwoju talentów na dobre zadomowiły się w kulturze firmy Amcor. Co rok wyznaczamy jasne cele w zakresie efektywności dla całej kadry kierowniczej, systematycznie i stopniowo rozpowszechniając ambitne Key Performance Indicators (KPIs, kluczowe wskaźniki efektywności) oraz mierniki efektywności w całej firmie. Siła tego procesu przejawia się w przebiegu rocznej oceny pracowników.

Nasza baza pracowników przewidzianych do sukcesji najwyższych stanowisk stale rośnie. Widzimy coraz więcej talentów na wszystkich szczeblach organizacyjnych.

Wprowadziliśmy programy mające na celu przyciąganie i rozwój utalentowanych pracowników w najważniejszych obszarach funkcjonalnych, takich jak Marketing and Sales oraz Finance.

Możliwości kariery i rozwoju

Zarówno pracownicy, jak i ich przełożeni są zobowiązani do określania możliwości kariery i rozwoju. Omówienie oceny rocznej to odpowiednia chwila na określenie i omówienie potrzeb rozwojowych, ambicji zawodowych oraz zastanowienie się nad ewentualnymi możliwościami rozwoju. Jeżeli wyniki pracownika są dobre, a jego przełożony dąży do rozwoju jego potencjału, Amcor ma wiele różnych możliwości do zaoferowania.

Strategia wynagrodzeń

Zasady wynagradzania kadry kierowniczej oraz pomocnicze programy i systemy motywacyjne przedstawiają się następująco:

• przyznawanie nagród za takie wyniki pracy, które przysparzają korzyści akcjonariuszom;
• wspieranie kultury wysokiej efektywności poprzez wyznaczanie ambitnych celów i nagradzanie jednostek osiągających dobre wyniki; a także
• zapewnianie konkurencyjnego poziomu wynagrodzeń na danym rynku w celu przyciągnięcia, zmotywowania i zatrzymania utalentowanej kadry kierowniczej.

Strategia wynagrodzeń w firmie Amcor przewiduje dostosowanie poziomu wynagrodzeń do mediany wynagrodzeń kadry kierowniczej na rynku lokalnym oraz ustalenie wysokości zmiennego czy też uznaniowego elementu wynagrodzenia na poziomie dolnego kwartyla, mediany rynkowej lub górnego kwartyla, zależnie od wyników pracy danego kierownika.

Strategie wynagrodzeń i decyzje poniżej poziomu kadry zarządzającej pozostają w gestii poszczególnych grup biznesowych, choć oparte są na podobnych zasadach, czyli porównywalności z wynagrodzeniami rynkowymi oraz miejscowymi standardami świadczeń dodatkowych. Staramy się nagradzać dobre wyniki pracy na wszystkich szczeblach organizacji.