Wir wollen mit den bestmöglichen Mitarbeiter zusammenarbeiten, die sich engagiert und leidenschaftlich ganz für unser Geschäft und unsere Kunden einsetzen. Wir müssen auch dafür sorgen, dass wir die Leistung unserer Mitarbeiter verwalten und ihre Karriere mit hervorragenden Maßnahmen und Mitteln fördern.

Wir erbringen hervorragende Leistung; wir halten unsere Versprechen.

Welchen Fortschritt hat Amcor in den letzten drei Jahren erzielt? Warum ist Talent ein wichtiger Bestandteil des 'Amcor-Way' und unseres Geschäftserfolgs?

Unser Talentfokus der letzten drei Jahre basiert auf der Überzeugung, dass die Kompetenz, die Fähigkeiten und das Engagement unserer Mitarbeiter das kostbarste Gut unseres Unternehmens sind.

Das Talent unserer Mitarbeiter macht es möglich, hervorragende Ergebnisse für die Kunden zu erzielen und die Wachstumsziele von Amcor zu erfüllen.

Amcor setzt zur Talentförderung unternehmensweit verschiedenste Verfahren, Mittel und Technologien ein, wie etwa unser Human Resource Management System. Diese Maßnahmen unterstützen das Engagement von Führungspersonal bei der Talententwicklung und ermöglichen ein zuverlässiges Leistungsmanagement und ein leistungsbasiertes Entlohnungssystem. Wir wollen Spitzentalente anwerben und dann durch aktives Leistungsmanagement sicherstellen, dass alle Team-Mitglieder den größtmöglichen Beitrag zum Unternehmen leisten und ihr volles Potential entfalten.

Hauptziel von Amcors Talent-Programmen ist es, geeignete Mitarbeiter auf der Basis unseres aktuellen und zukünftigen Personalbedarfs einzustellen und zu fördern; Spitzentalente dort einzusetzen, wo wir sie am meisten brauchen, und die beruflichen Entwicklungschancen der Mitarbeiter durch den Einsatz in verschiedenen Rollen, Funktionen und Geschäftsbereichen zu verbessern. Diese Aktivitäten basieren auf strategischen und betrieblichen Businessplänen.

Woher wissen wir, dass wir Fortschritte machen?

Alle Amcor-Geschäfte führen regelmäßige, objektive Leistungs- und Potentialbewertungen durch, setzen Entwicklungspläne für Spitzenkräfte um und erstellen Nachfolgepläne zur Sicherung einer starken zukünftigen Leitung. Der Fortschritt in diesen Bereichen zeigt uns, dass die Talentförderung längst Teil der Amcor-Unternehmenskultur ist. Einmal jährlich setzen wir den Führungskräften aller Geschäftsbereiche durch die Vorgabe von Key Performance Indikatoren (KPIs) und Leistungsmaßgaben klare Ziele. Die Zuverlässigkeit dieses Verfahrens wird an den Ergebnissen bis hin zu den Leistungsbewertungen am Jahresende deutlich.

Unsere Nachfolgeplanung für Schlüsselpositionen wird ständig verbessert und wir können auf allen Ebenen bei Amcor eine stärkere Präsenz an Talent beobachten.

Wir haben Programme eingesetzt, um talentierte Mitarbeiter in Schlüsselbereichen wie Marketing, Vertrieb und Finanzen anzuwerben und weiterzuentwickeln.

Karriere- und Entwicklungschancen

Für das Aufzeigen von Karriere- und Entwicklungschancen sind sowohl die Mitarbeiter als auch die Unternehmensleiter verantwortlich. Die jährlichen Leistungsbesprechungen sind der richtige Zeitpunkt, um Entwicklungsbedarf und Karrierewünsche zu klären und potentielle Entwicklungschancen zu diskutieren. Wenn die Leistungsziele des Mitarbeiters und die Entwicklungspläne der Unternehmensleitung für die jeweilige Person feststehen, bietet Amcor eine breite Palette an Entwicklungsmöglichkeiten.

Entlohnungsstrategie

Dies sind die Grundlagen der Amcor Entlohnungsstrategie und der unterstützenden Incentive-Programme für Führungskräfte:

• Ausrichten der Entlohnung an Geschäftsergebnissen, die einen Mehrwert für unsere Aktionäre schaffen;
• durch das Stecken hoher Ziele und die Belohnung von Spitzenleistungen eine Kultur der Höchstleistung pflegen; und
• sicherstellen, dass mit einer im relevanten Arbeitsmarkt wettbewerbsfähigen Entlohnung talentierte Führungskräfte angeworben, motiviert und gehalten werden können.

Die Entlohnungsstrategie von Amcor orientiert sich an Gehaltsstufen im mittleren regionalen Führungskräftemarkt, wobei die Entlohnung je nach der Leistung der Führungskraft im unteren Quartil, Marktmittel oder oberen Quartil variieren oder 'Risiko-Faktoren' umfassen kann.

Zahlungsstrategien und -entscheidungen unterhalb der Führungskräfteebene werden von den Business Groups verwaltet und basieren auf ähnlichen Vorgaben bezüglich der relevanten Gehaltsstufen und regionalen Versorgungsleistungen. Auf allen Ebenen richtet sich die Entlohungshöhe nach der Leistung.